Alerta Consultiva: Realidad Salarial y Hoja de Ruta para el Sector Primario y Agroindustrial

Caracas.- Ante las recientes alocuciones presidenciales y la creciente incertidumbre jurídica, desde Agrotributos presentamos un análisis integral que separa el “anuncio” de la “norma”, con el fin de proteger la estabilidad financiera de sus organizaciones.

1. El Escenario Jurídico-Normativo: ¿Qué es Ley y qué es Costumbre? Salario Mínimo Estancado: Legalmente, el salario se mantiene en Bs. 130,00 (Decreto 01/05/2023). Aunque no existe un nuevo decreto de aumento, la realidad del mercado muestra que el sector privado ya devenga, en promedio, sobre los $240, integrando salario, bonos y cestaticket.
2. ⁠Cestaticket e Indexación: A pesar de que la Gaceta N° 6.746 estipula Bs. 1.000,00, el Ejecutivo ordenó su indexación a $40. La Sala Social del TSJ ha validado este monto indexado en sus decisiones, por lo que el sector privado lo ha adoptado como estándar para mitigar pasivos contingentes.
3. ⁠Bono de Guerra Económica: Es un concepto exclusivo del sector público. El sector privado no está obligado a pagarlo, aunque muchas empresas replican montos similares bajo otras denominaciones para mantener la competitividad y el clima organizacional.
4. ⁠Inseguridad por “Gaceta Ausente”: Observamos con preocupación una gestión normativa vía alocuciones o providencias (como las del SENIAT) sin respaldo inmediato en Gaceta Oficial, lo que genera una peligrosa discrecionalidad en la toma de decisiones.
5. El Riesgo de la “Desalarización”Advertimos que otorgar la mayoría de los ingresos bajo figuras “no salariales” conlleva un alto riesgo legal y financiero. Si el beneficio no es proporcional a la necesidad o si se desvirtúa la naturaleza del artículo 105 de la LOTTT, los tribunales podrían considerar dichos montos como salario, impactando retroactivamente en las prestaciones de antigüedad. Además, la falta de salario real genera desmotivación y erosiona el sentido de pertenencia del colaborador.

Hoja de Ruta: Hacia una Política Salarial Saludable nuestra recomendación es dejar de ser reactivos a los anuncios externos. Las empresas deben diseñar una Estrategia de Remuneración y Compensación propia basada en estos cuatro pilares:

Análisis Financiero

Determinar qué porcentaje del ingreso bruto puede destinarse a nómina sin comprometer la operatividad.

Cultura y Retención

Identificar posiciones críticas. No todos los cargos tienen el mismo impacto en la rentabilidad de la finca o agroindustria.

Estructura Salarial

Diferenciar legalmente qué es Salario (incidencia prestacional) y qué es Bonificación (no salarial), bajo el marco del Art. 105 LOTTT. Hay regulaciones en ley, no es el simple nombre del bono el que lo hace salarial o no.

Indexación Interna

Establecer mecanismos propios de ajuste según inflación o tipo de cambio, independientemente de los tiempos del Ejecutivo.

Conclusión:

El éxito de su organización no depende de esperar la Gaceta, sino de la capacidad económica, la necesidad del colaborador y el nivel de profesionalización de su estructura de costos. Solo una política salarial planificada permitirá fijar remuneraciones con doble impacto: rentabilidad para la empresa y bienestar para el trabajador.

Atentamente,

Gerardo Mendoza D.

Director General – Agrotributos CA con el aporte técnico de la Abog. Yasenka Almeida Colina – Consultor Laboral Corporativo

@agrotributos

Lea También: Experto prevé que la economía tenga un impacto positivo para el cierre de 2026